قياس التغيير.
تكتفي معظم تقارير التدريب بعدّ الحضور وقياس الرضا، لأنهما ما يمكن قياسه دون تعاون العميل. لكن أياً منهما لا يبيّن ما إذا كانت المؤسسة أصبحت أفضل في أداء أي مهمة.
01المستويات الأربعة
نتفق على مستوى التقييم قبل البرنامج، لا بعده.
01الاستجابةهل وجد المشاركون المحتوى ملائماً وطريقة التقديم جيدة؟ نقيسها في كل مرة، لكنها أضعف الأدلة المتاحة.
02التعلّمهل تطورت المعرفة والمهارات؟ يُقاس ذلك بالتقييم أو الامتحان أو الاختبارات السابقة واللاحقة للبرنامج.
03السلوكهل تغيّرت طريقة أداء العمل؟ يُقاس ذلك بملاحظة المدير المباشر ومتابعة منظّمة بعد فترة متفق عليها.
04النتائجهل تحسّن المؤشر التشغيلي؟ لا يمكن قياس ذلك إلا إذا قدّم العميل البيانات وأقرّ بأن عوامل أخرى أثّرت فيه أيضاً.
عندما يلزم احتساب العائد على الاستثمار، نطبّق نموذج فيليبس فوق المستوى الرابع، مع عرض الافتراضات بوضوح في التقرير بدلاً من إخفائها في ملحق.
أمران لا نفعلهما.
ادّعاء نتيجة لا تدعمها البيانات
إذا انخفض دوران الموظفين في العام الذي قدّمنا فيه برنامج قيادة، فقد يكون البرنامج قد أسهم في ذلك، لكنه لم يكن السبب الوحيد. وأي تقرير يدّعي غير ذلك يفقد قيمته عند أول سؤال جاد من القيادة.
القياس في المستوى الرابع دون بيانات العميل
يتطلب المستوى الرابع أرقاماً تشغيلية لا نملكها. وعندما لا يستطيع العميل مشاركتها أو لا يرغب في ذلك، نوضح أن التقييم يتوقف عند المستوى الثالث بدلاً من اختلاق رقم.